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Na hora de fazer um contrato de trabalho, há muitos empregadores que decidem utilizar minutas que entram na web ou que já são utilizadas na empresa há alguns anos. No entanto, quando falamos de contratos a termo, esta pode ser uma opção muito arriscada. Saiba porquê.

A alínea e) do número 1 do artigo 141.º do Código do Trabalho estabelece que “o contrato de trabalho a termo está seujeito a forma escrita e deve conter: indicação do termo estipulado e respetivo motivo justificativo.”

A celebração de um contrato de trabalho a termo resolutivo, nos termos do número 1 do artigo 140.º do Código do Trabalho, “(…) só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.”

Os números 2 e 4 do artigo 140.º do Código do Trabalho contém algumas situações em que se considera que existe a necessidade temporária da empresa para proceder à contratação. Poderão haver, como resulta dos próprios preceitos, outras situações em que a necessidade temporária da empresa se verifica, pelo que outros motivos podem ser aduzidos para a celebração de um contrato de trabalho a termo.

Ora, em todo o caso, para que se possa afirmar que o termo resolutivo aposto no contrato é válido, é essencial e necessário que se explicite no texto do contrato de trabalho quais os factos e os motivos que se reconduzam ao motivo justificativo indicado. Como é óbvio, devem ser factos reais cuja verificação deverá ser possível sindicar.

Por exemplo, quando um empregador se baseia na alínea f) do número 1 do artigo 140.º do Código do Trabalho“acréscimo excepcional da atividade da empresa” – deve enunciar no contrato que acréscimo é esse, a que se deve (por exemplo, surge de um contrato celebrado recentemente e que é apenas para a produção única de um produto?), quais os factores envolvidos ou a que se deve e em que se traduz esse acréscimo excecional.

Não basta, pois, a invocação de um qualquer motivo que não tenha concretização ali, no contrato de trabalho, claramente explanada (Por exemplo: aumento de encomendas no mercado espanhol) e através da qual seja possível compreender a razão e justicação para a celebração de contrato de trabalho a termo.

De facto, uma justificação para o termo que não tenha concretização e uma explanação coerente, constitui-se como as mais das vezes um justificação genérica e vaga que, enfim, não permite a um tribunal efetuar um juízo sobre a adequação da justificação constante do contrato de trabalho à hipótese legal invocada e à duração estipulada para o contrato de trabalho.

Ora, quando um contrato de trabalho a termo não contém, no seu interior, os factos concretizadores que permitiram e justificaram a contratação a termo, considera-se que o contrato de trabalho foi celebrado por tempo indeterminado (vide alínea a) do número 1 do artigo 147.º do Código do Trabalho).

Portanto, os empregadores devem ter muito cuidado quando celebram um contrato de trabalho a termo, devendo preocupar-se em justificar e concretizar os motivos para a celebração do contrato de trabalho, sob pena de esse mesmo contrato poder ser considerado como tendo sido celebrado sem termo.